САЙТ ПРО ЗОНЫ и ЗАКОНЫ - ОФИЦИАЛЬНЫЙ ЧАТ И ФОРУМ

Информация о пользователе

Привет, Гость! Войдите или зарегистрируйтесь.


Вы здесь » САЙТ ПРО ЗОНЫ и ЗАКОНЫ - ОФИЦИАЛЬНЫЙ ЧАТ И ФОРУМ » ВОПРОС - ОТВЕТ АДВОКАТА, ЮРИСТА » Работа официальная и без оформления


Работа официальная и без оформления

Сообщений 1 страница 12 из 12

1

Правовая инструкция расскажет на примерах из судебной практики, как бороться с недобросовестными работодателями, которые отказались оформлять трудовые отношения надлежащим образом и выплачивать положенные работнику деньги.

С проблемами, которые влечет работа без трудового договора или по договору, не соответствующему требованиям ТК РФ, сталкивался многие. Как правило, неоформленные трудовые отношения заканчиваются незаконным увольнением без положенных выплат, однако большинство работников закрывают на это глаза, пока не окажутся на улице по прихоти своего руководства. В такой ситуации у многих обостряется желание восстановить справедливость, но отсутствие знаний трудового права, порядка разбирательства по таким делам, а главное – непонимание, как обосновать свои требования, заставляют мириться с произволом. А ведь речь идет не только о возможности взыскать долг по зарплате и другим выплатам, но и о восстановлении на работе, внесении соответствующей записи в трудовую книжку и о подаче необходимых сведений в ПФР.

Подпись автора

Яндекс - найдется все!

0

2

Как взыскать долг по зарплате с помощью прокурора?

Первым шагом к восстановлению нарушенных работодателем прав должно стать обращение в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру и (или) сразу в суд. Важно, что по спорам об увольнении срок исковой давности составляет 1 месяц с даты выдачи трудовой книжки или оформления приказа об увольнении. При этом время, потраченное на обращение в другие органы суд не рассматривает в качестве уважительной причины пропуска срока. Однако если перед работником имеется долг по зарплате, что практически всегда случается при незаконном увольнении, срок отсчитывается с даты погашения задолженности перед работником, поэтому не принципиально, как решит этот вопрос бывший работник в случае, когда не оформлен трудовой договор.
Житель Зеленогорска, работавший в должности завхоза автомойки с 20 марта 2015 г. по 29 февраля 2016 г., после того, как был уволен, обратился с требованием проведения проверки по данному факту в прокуратуру. По ее результатам прокурор в интересах гражданина подал иск в суд. Поскольку отношения работника и работодателя не были оформлены письменным договором, первым делом в подобных исках заявляется требование о признании отношений трудовыми. Это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции на постоянной основе с соблюдением распорядка работодателя. Они возникают как на основании трудового договора, так и фактического допущения к работе (см. ст. 16, ч.2 ст.67 ТК РФ). Из пояснений работника следовало, что условия работы и его обязанности были согласованы с работодателем в устной форме. От заключения договора ответчик уклонился, с декабря 2015 г. по февраль 2016 г. зарплату истцу в полном объеме не выплатил. Фактически трудовые отношения были прекращены после того, как у работника отобрали ключ от автомойки.
Факт наличия трудовых отношений между сторонами подтверждался следующими доказательствами:
анкетой, заполненной истцом;
карточкой счета сотрудника, расчетными ведомостями на имя «Юра Николаевич (хохол)» за подписью истца, подтверждающими начисление ему заработной платы;
показаниями свидетелей, которые подтвердили факт работы истца у ответчика в должности завхоза на автомойке, дополнительно уточнив, что словом «хохол» называли только его;
списком телефонов сотрудников, в числе которых под номером 16 указан истец;
иными документами и показаниями (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.11.2016 по делу N 33-15940/2016).
Перечисленные документы были переданы в ходе прокурорской проверки сотрудниками МВД РФ, изъявшими их при обыске в связи с возбуждением в отношении работодателя дела о мошенничестве. Доказательств, подтверждающих доводы стороны ответчика об отсутствии между сторонами трудовых отношений, о выполнении истцом разовой работы, за которые он сразу же получал расчет, ответчиком не представлено. Свидетели со стороны ответчика, не подтвердившие наличие трудовых отношений между ним и истцом, были признаны судом находящимися в служебной зависимости. В результате рассмотрения дела были удовлетворены требования истца о взыскании задолженности по заработной плате в размере 33 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 4 000 рублей.

Подпись автора

Яндекс - найдется все!

0

3

Как взыскать оплату больничного при работе по договору подряда?

В Республике Коми работник на основании договора подряда выполнял работы по комплектации строительных опор. На третий день работы им была получена травма, которая привела к потере трудоспособности на 3 месяца. В отделе кадров ему было отказано в оплате больничного по причине выполнения работы по договору подряда, а не трудовому договору. К тому же у работника имелось постоянное место работы. Суд первой инстанции согласился с доводами работодателя, но истец смог добиться справедливости в вышестоящем суде, который принял во внимания сведения о расследовании несчастного случая и пришел к выводу, что договор подряда имеет все признаки бессрочного трудового договора. Причем само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также вакансий по должности в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми. Это подтверждается и совокупностью собранных по делу доказательств: заявлением истца о перечислении на карту причитающейся ему заработной платы, объяснениями истца, показаниями свидетелей. Суд удовлетворил требования истца, признав отношения между ответчиком и истцом работой по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок; несчастный случай был признан связанным с производством. Работодатель был обязан произвести оплату по листку нетрудоспособности, выплатить компенсацию морального вреда (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 14.04.2014 по делу N 33-1661/2014).

Подпись автора

Яндекс - найдется все!

0

4

Как взыскать оплату больничного при работе по договору подряда?

В Республике Коми работник на основании договора подряда выполнял работы по комплектации строительных опор. На третий день работы им была получена травма, которая привела к потере трудоспособности на 3 месяца. В отделе кадров ему было отказано в оплате больничного по причине выполнения работы по договору подряда, а не трудовому договору. К тому же у работника имелось постоянное место работы. Суд первой инстанции согласился с доводами работодателя, но истец смог добиться справедливости в вышестоящем суде, который принял во внимания сведения о расследовании несчастного случая и пришел к выводу, что договор подряда имеет все признаки бессрочного трудового договора. Причем само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также вакансий по должности в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми. Это подтверждается и совокупностью собранных по делу доказательств: заявлением истца о перечислении на карту причитающейся ему заработной платы, объяснениями истца, показаниями свидетелей. Суд удовлетворил требования истца, признав отношения между ответчиком и истцом работой по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок; несчастный случай был признан связанным с производством. Работодатель был обязан произвести оплату по листку нетрудоспособности, выплатить компенсацию морального вреда (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 14.04.2014 по делу N 33-1661/2014).

Подпись автора

Яндекс - найдется все!

0

5

Как взыскать зарплату при подмене трудового договора гражданско-правовым?

Юрист ООО «Пушинка» обратилась к своему работодателю с иском после того, как при обращении с требованием об оформлении трудовых отношений работодателем ей было предложено подписать гражданско-правовой договор на оказание услуг. После отказа от его подписания ответчик не допустил ее к работе и уволил, не выплатив заработную плату за все время работы. Суд первой инстанции признал отношения трудовыми, но посчитал их прекращенными (в силу того, что не было заявлено требование о восстановлении на работе), поэтому отказался обязать ответчика оформить трудовой договор. Истица подала апелляционную жалобу, при рассмотрении которой была установлена ошибочность вывода о прекращении трудовых отношений, так как только после признания отношений трудовыми возникает право требовать распространения на них норм трудового законодательства.
Решение суда первой инстанции было изменено, на ответчика возложена обязанность оформить трудовой договор. Расчет размера зарплаты, подлежащей выплате истице, был произведен судом согласно штатному расписанию ООО «Пушинка» (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.02.2016 по делу N 33-506/2016).

Подпись автора

Яндекс - найдется все!

0

6

Что делать, если на работе снижают зарплату?

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.
Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.
Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.

Снижение зарплаты по инициативе работодателя

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.
Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.
Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

7

«Уйти с работы, хлопнув дверью» – что грозит за спонтанное увольнение?

Правовая инструкция  расскажет, что ждет работника, который решил бросить трудовые обязанности, презрев все формальности.
Многим знакомо желание – встать с рабочего места и уйти, «громко хлопнув дверью», не размениваясь на формальные процедуры, выполнения которых от работника требует руководство и Трудовой кодекс РФ. Причины этому могут быть разные - неблагодарность и невнимательность коллег, несправедливая оплата труда. Часто решающим фактором при принятии решения о «спонтанном» увольнении оказываются негативные эмоции, которые нет сил и желания сдерживать под тяжестью накопившихся проблем. Но удовольствие громко хлопнуть дверью проходит быстро и за него придется расплачиваться целым рядом неудобств, которые могут возникнуть сразу и (или) проявиться в будущем, например, при дальнейшем трудоустройстве. Несоблюдение процедуры увольнения влечет риски и для работодателя, нерасторопностью которого в этой ситуации сообразительный работник сможет воспользоваться, возместив ущерб за якобы незаконное увольнение.

Как должны оформить «сбежавшего» работника?

Работника, который без уважительной причины покинул рабочее место или не вышел на работу и отсутствовал более 4 часов подряд, работодатель вправе уволить за прогул на основании пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Более подробные формулировки причин увольнения за прогул перечислены в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Там же указывается, что прогулом не является самовольное использование работником дней отгулов, предоставленных за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) или по другим законным основаниям (например, при отказе работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов - ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Нарушение процедуры увольнения может привести к тому, что при обращении работника в суд, тот его восстановит на работе и (или) взыщет средний заработок за время вынужденного прогула. Прогул считается вынужденным со дня издания приказа об увольнении, а не со дня отсутствия на работе (п.41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Отсутствие на работе должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени, а также в акте отсутствия на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Кроме того, работодатель обязан затребовать от работника объяснительную, которую тот должен представить в течение 2 дней (ст. 193 ТК РФ). А если объяснение не будет дано или работник откажется его давать, - оформить соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в него не включается время болезни, пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Поскольку за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание, то если работнику объявлен выговор, уволить его уже нельзя. При оформлении приказа об увольнении работодателю желательно убедиться в отсутствии уважительных причин прогула и в том, что увольняемый не относится к категории работников, увольнение которых не допускается (см. п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Что делать с трудовой книжкой?

Часто в порыве гнева увольняющиеся работники не думают о важности получения трудовой книжки, хранящейся в отделе кадров организации, а потом не стремятся ее забрать из-за увольнения по «плохой» статье. По общему правилу, если трудовую книжку не удается вручить работнику в день прекращения трудового договора, работодатель должен письменно уведомить о необходимости забрать ее или согласиться на ее передачу по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Ответственность снимается с него и в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. На основании письменного обращения работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 29.09.2012 по делу N 33-7629).
Об ознакомлении с записью в трудовую работник расписывается в личной карточке (п.12 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»), а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»). Также работодатель обязан:
выдать по письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой(ст. 84.1 ТК РФ);
выдать работнику как застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст.4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ);
передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).
Оформление новой трудовой книжки представляется обывателю самым простым способом скрыть от потенциального работодателя увольнение из-за прогула. Однако сам по себе этот факт, особенно предъявление чистой трудовой работником в возрасте, уже вызывает сомнение работодателя, тем более законодательством предусмотрена возможность получения ее дубликата. Если в нем не будет указана часть стажа, когда работник был уволен за прогул, перерыв в работе также вызовет вопросы у работодателя. Возможно, это приведет к проверке работника по неофициальным каналам, хотя факт сокрытия причины увольнения не может служить основанием для применения каких-либо взысканий.

Как получить причитающиеся за работу деньги?

Согласно ст.140 ТК РФ, расчет с работником, в том числе выплата компенсации за неиспользованные отпуска, производится в день увольнения в полном объеме, а при наличии спора о сумме выплат — в части не оспариваемой суммы. Если в день увольнения работник отсутствовал выплата ему должна быть произведена на следующий день после его письменного требования о расчете. В отсутствие такого требования работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться и получить расчет или просьбу предоставить реквизиты счета, на который перечислить деньги. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (Письмо Роструда от 11 июля 2006 года N 1074-6-1).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

8

Увольнение «плохого» работника – что нужно знать?

Правовая инструкция  расскажет, каким правилам обязан следовать работодатель, увольняя работника из-за недостаточной квалификации.

Как проводится аттестация работников?

Одним из оснований для увольнения сотрудника служит несоответствие занимаемой им должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное обстоятельство должно обязательно подтверждаться результатами проведенной аттестации работника. Увольнение работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с нарушением требований об обязательной в таких случаях аттестации является незаконным (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Требования к ее проведению определены нормами трудового права, содержащимися в федеральных законах (см.напр., ст. 25 Закона «О железнодорожном транспорте», ст. 26 Закона «О библиотечном деле»), и положениями локальных нормативно-правовых актов (см. Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276, Приказ МВД России от 14.03.2012 N 170 и др.). Правила аттестации разрабатываются и утверждаются для работников практически во всех сферах деятельности с целью установить соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время, разработка Положения о порядке проведения аттестации не предписывается всем организациям.
Порядок и условия аттестационных мероприятий отличаются, но есть и некоторые общие для всех работодателей правила. Локальным актом организации должны быть предусмотрены перечень работников, в отношении которых может и не может проводиться аттестация, требования к созданию и составу аттестационной комиссии. Как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации работник уведомляется о ее проведении, в приказе об аттестации указывают основания для ее проведения. За две недели до аттестации, непосредственный руководитель должен подготовить представление на работника и ознакомить его с ним. В представлении дается оценка соответствия профподготовки работника предъявляемым квалификационным требованиям и его отношения к работе, сообщается информация о результатах, достигнутых за время выполнения обязанностей. Оценка деятельности работника комиссией и рекомендации о соответствии той или иной должности вносятся в аттестационный лист и приобщаются к личному делу работника.


Как оформляется увольнение некомпетентного работника?

Решение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ является обоснованным при наличии у работодателя следующих документов:
положения об аттестации;
копии проекта приказа об увольнении;
протокола аттестации;
документальных подтверждений того, что работнику предлагался перевод на другие вакансии в данной организации, подходящие по уровню образования, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья (см. ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с, п.24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если работник является членом профсоюза в соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного органа первичной профсоюзной организации. Его мнение должно учитываться при увольнении работника, профсоюзу предоставляются указанные документы (ст. 373 ТК РФ). Работодатель не имеет права расторгать трудовой договор с работником по п. 3 ч.1 ст. 81 ТК, если:
в отношении работника аттестация не проводилась (например, увольнение на основании служебной записки);
аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе (при этом выводы о деловых качествах работника оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу);
нарушен порядок увольнения по п.3 ст. 81 (не включен в состав аттестационной комиссии представитель профсоюза, не исполнена обязанность предложить другую работу);
нарушена процедура проведения аттестации (См. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу N 33-2086);
были нарушения в работе аттестационной комиссии (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу N 33-440).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

9

Как будут оценивать квалификацию работников в 2017 году?

Правовая инструкция расскажет, как с 2017 года будет проводиться проверка работников или соискателей на соответствие квалификационным требованиям, чем данная процедура отличается от аттестации работников и какие последствия влечет.

Для чего нужна оценка квалификации работника?

Соответствие работника, претендующего на ту или иную должность (или уже занимающего ее), квалификационным требованиям или профессиональным стандартам с 1 января 2017 года определяется на основании Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» раскрыты в ст.195.1 ТК РФ. Квалификацией называют уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональным стандартом - характеристику квалификации, необходимой для выполнения профессиональной деятельности (трудовой функции). Независимая оценка квалификации, согласно новому закону, является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным различными нормативно-правовыми актами.
Процедуру оценки квалификации необходимо отличать от аттестации работника, которая проводится целью установить соответствие работника занимаемой должности. Согласно Письму Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253, увольнение работника не может быть произведено на основании имеющейся оценки квалификации, т. к. такое основание для увольнения не предусмотрено трудовым законодательством, а кроме того, допуск к работе, несмотря на введение профстандартов, остается полномочием работодателя. Различается порядок и основания проведения процедуры оценки квалификации и аттестации. Главное отличие в том, что оценка проводится в центре оценки квалификаций, а для аттестации комиссия формируется работодателем в рамках организации. Кроме того, процедуру оценки квалификации работник может пройти по своей инициативе.

По каким правилам проводится оценка квалификации работника?

Согласно ч.1 ст. 4 Закона «О независимой оценке квалификации», она проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а именно Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 N 1204. Также процедура регулируется Приказами Минтруда России от 15.11.2016 N 649н и от 14.12.2016 N 729н. Работник направляется на оценку с его письменного согласия на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.ст. 196, 372 ТК РФ). Закон об оценке не применяется в отношении граждан, претендующих на замещение должностей государственной службы, и государственных служащих (ч. 4 ст. 1 Закона). Документы для прохождения процедуры оценки квалификации подаются в центр оценки квалификаций, юрлицо, занимающееся проведением независимой оценки квалификации. К таким документам относятся:
заявление о проведении профессионального экзамена с указанием квалификации, по которой нужно сдать экзамен;
копия паспорта;
иные документы в зависимости от квалификации согласно реестру сведений для проведения независимой оценки квалификации (п. 7 Постановления N 1024).
В зависимости от того, кто был инициатором проведения оценки, работодатель или работник, в течение 10 дней с даты получения документов центр оценки согласовывает с ним дату, место и время проведения экзамена. Результаты экзамена оформляются протоколом экспертной комиссии и в течение 7 дней направляются вместе с остальными документами в совет по профессиональным квалификациям. В течение 14 дней он принимает решение о выдаче свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена (в случае несдачи). За 30 дней оформить и передать эти документы должен центр оценки квалификаций. Если инициатором был не работодатель, то он сможет узнать о результатах экзамена, если это предусмотрено договором с ним. При направлении работника на прохождение оценки работодателем:
с отрывом от работы - за ним сохраняются место работы (должность) и средняя зарплата;
в другую местность - производится оплата командировочных расходов
оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя (ст. 187 ТК РФ).
Результаты экзамена вносятся в реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Работник вправе оспорить решение в течение 30 календарных дней с даты информирования о результатах прохождения экзамена – подать письменную жалобу в апелляционную комиссию совета по профессиональным квалификациям (ч. 6 ст. 4 Закона).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

10

Как бороться с дискриминацией на работе – разбор реальных историй

Негативное отношение к работнику или кандидату на вакансию, не связанное с его деловыми качествами, может расцениваться как дискриминация, которая представляет собой нарушение Всеобщей декларации прав человека и ТК РФ. Правовая инструкция расскажет о распространенных ситуациях, при которых права граждан нарушаются дискриминационными действиями работодателя; объяснит, как привлечь к ответственности за дискриминацию и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Как уборщица засудила Исторический архив Омской области

Истица более 10 лет работала уборщицей в бюджетном учреждении, но после прихода нового завхоза к ней стали часто предъявляться претензии, итогом которых стало ее увольнение. По мнению уборщицы, оно было незаконным, так как совершено по дискриминационным мотивам. С ее слов, конфликт произошел после того, как она потребовала от заведующей выдать моющие средства. Вскоре была создана комиссия по определению качества ее работы, которая составила 3 акта о ненадлежащем исполнении ею уборки помещений. Истица указала, что не согласна с этим, так как убирала помещения всегда добросовестно. Просила отменить приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать среднюю зарплату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.
Несмотря на то, что все процедуры в отношении истицы были формально соблюдены, суд признал, что фактически ее привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение были необоснованными, так как ее должностная инструкция содержит ряд неопределенных обязанностей, при этом действия работодателя носили дискриминационный характер и были направлены на увольнение уборщицы по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Дискриминационными действиями суд посчитал создание комиссии по проверке качества уборки, которая, по сути, должна была проверять работу всех уборщиков служебных помещений, однако сведений о том, что проверялись все уборщики, а не только истица, представлено не было. Создание комиссии подтверждалось приказом работодателя.
В то же время, виновных действий по ненадлежащему исполнению должностных обязанностей суд не установил, она проводила уборку на закрепленной за ней территории согласно графику и по мере своих возможностей. Все выявленные комиссией нарушения могли быть устранены самим работником, а взыскания не соответствовали тяжести этих нарушений (частичные загрязнения в трудно доступных местах). От исправления недостатков истица не отказывалась, указав это в объяснительной. Все ее требования были удовлетворены судом первой инстанции и поддержаны при рассмотрении апелляционной жалобы ответчика (Апелляционное определение Омского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-4593/2016).


Как студентка взыскала 100 000 рублей за отказ в учебном отпуске

Истица обратилась с иском к ООО «Территория Права» о компенсации морального вреда в сумме 150 000 рублей, взыскании материального ущерба в сумме 6 500 рублей и возмещении расходов по оплате услуг представителя в сумме 10 000 рублей в связи с отказом в предоставлении учебных отпусков. Для прохождения промежуточной аттестации в ВУЗе истица вынужденно воспользовалась ежегодным оплачиваемым отпуском, затем она обратилась с письменным заявлением о предоставлении учебного отпуска, которое было зарегистрировано в книге входящей корреспонденции. После предоставления учебного отпуска, замдиректора сказала истице: «Отказать, конечно, в предоставлении учебного отпуска мы по закону тебе не вправе, поскольку заявление зарегистрировано, но директор это просто так не проглотит и выплаченные за учебный отпуск деньги любыми способами с тебя взыщем».
После возвращения истицы из отпуска работодатель стал создавать психотравмирующую обстановку на ее рабочем месте: изымал без спроса документы, перекрывал доступ к компьютеру, давал поручения, исполнение которых возможно только при наличии доступа к
компьютеру. В результате длительного психологического давления со стороны руководителя, настроившего против истицы трудовой коллектив, она испытывала физические и нравственные страдания, повлекшие длительное лечение, несение расходов на приобретение медицинских препаратов. Указанные обстоятельства подтверждены в суде показаниями свидетеля, а также аудиозаписью общего собрания работников, на котором директор призывала не обращаться к ней по поводу учебных отпусков, как это сделала истица, несмотря на устную договоренность с ней. Это подтолкнуло суд к выводу, что со стороны ответчика имеет место дискриминация в сфере труда в отношении истицы, поскольку она была ограничена в трудовых правах и свободах, лишена возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с ее деловыми качествами. Все требования истицы были удовлетворены, размер компенсации морального вреда снижен до 100 000 рублей (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.03.2016 по делу N 33-730/2016).


Как специалист по кадрам оспорила снижение зарплаты

Работодатель после реорганизации (слияние с другой фирмой) внес изменения в штатное расписание. В отношении истицы изменения заключались в уменьшении круга должностных обязанностей при сохранении прежней трудовой функции и соразмерном уменьшении размера должностного оклада. Ознакомившись с уведомлением, истица указала о несогласии продолжить работу в новых условиях и была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В иске просила признать незаконным увольнение, отменить приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда, взыскать расходы на оплату услуг представителя.
Истица считала, что ответчиком не представлено доказательств, что изменение условий трудового договора обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Фактически, предложенное для подписания ей Дополнительное соглашение не изменяет трудовую функцию и должностные обязанности, но уменьшает размер заработной платы в два раза. Кроме того, работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку не предложены вакантные должности. Предложение об изменении трудовой функции сопровождалось давлением в виде докладных записок, требований об объяснениях и желанием под надуманным предлогом прекратить трудовые отношения.
Суд первой инстанции отказал в иске, но вышестоящий суд с такими выводами не согласился, так как доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком представлено не было. Сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому (а именно, некоторых обязанностей отдела развития персонала, где работала истица, присоединившейся организации) не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда. Также суд обратил внимание, что значительное снижение оплаты труда (в два раза) коснулось только истицы, что нарушало ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации, а сведений о снижении заработка иным сотрудникам материалы дела не содержат (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу N 33-41689/2015).

Как металлург «выбил» надбавку, не вступая в профсоюз

Истцу за долговременный труд на предприятиях Трубной металлургической компании ежегодно выплачивалось вознаграждение за выслугу лет, но в выплате за 2014 г. ему было отказано, так как он не является членом профсоюзной организации. Такое условие было указано в Положении о выплате вознаграждения за выслугу лет в 2014 году. Истец заявил требование выплатить ему положенную сумму в суде, но ответчик указал на пропуск срока обращения в суд по ст. 392 ТК РФ, а также на то, что вознаграждение за выслугу лет является добровольной, а не обязательной выплатой, поэтому порядок ее начисления определяется работодателем. Суд первой инстанции в иске отказал. При рассмотрении апелляционной жалобы истца суд указал, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, к которым относятся и профессиональные союзы.
Доводы ответчика о том, что это право работодателя принимать локальный акт (Положение) и определять его содержание по своему усмотрению, суд отверг, указав, что в силу ст. 8 ТК РФ содержание акта не может нарушать прав работников, гарантированных законом. Также вышестоящий суд посчитал не доказанным, что спорная выплата относится к материальной помощи или иной выплате, которая может производиться только работникам, являющимся членами профсоюза. Анализ Положений за прежние годы показал, что такого ограничения не было. Суд счел такое условие в Положении 2014 г. дискриминационным. Пропущенный на 5 дней срок обращения в суд по ст. 392 ТК РФ был восстановлен, так как пропущен по уважительным причинам (госпитализация), а требование истца — удовлетворено.


Как сварщик взыскал 10 000 рублей за отказ в приеме на работу

Зарегистрированный в качестве безработного истец был направлен службой занятости на собеседование в организацию на вакансия сварщика, но его кандидатура была отклонена в связи с нежеланием работодателя трудоустроить кандидата. В иске гражданин указал, что приведенная в отказе аргументация является необоснованной: она не связана с его деловыми качествами и является дискриминационной в отношении него, поскольку он имеет стаж работы сварщиком более года, ему присвоен 4-й разряд, есть удостоверение тракториста-машиниста (хоть и с истекшим сроком действия), что соответствует требованиям, предъявляемым к соискателю.
Суд установил соответствие должностной инструкции деловым качествам кандидата и его профессиональному стажу. Для этого суду потребовалось исследовать соответствие работников, которые были приняты вместо истца, предъявляемым требованиям. Выяснилось, что у одного из них не было необходимого стажа, а у другого также удостоверение тракториста-машиниста было с истекшим сроком действия. Учитывая сообщение ответчика о наличии вакансий в службу занятости, соответствие деловых качеств истца предъявляемому уровню квалификации и необходимому стажу, а также наличие в материалах дела письменного отказа в приеме на работу, суд признал факт нарушения трудовых прав истца дискриминационным отказом в приеме на работу (нарушение ст. 3, 64 ТК РФ). Суд удовлетворил иск в части признания отказа ответчика в приеме на работе незаконным, взыскав в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей (Апелляционное определение Омского областного суда от 01.07.2015 по делу N 33-4028/2015).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

11

Судебная практика: как добиться индексации зарплаты?

Правовая инструкция расскажет, в каких случаях гражданам удавалось отсудить прибавку к зарплате.

Индексация зарплаты, согласно ст.134 ТК РФ, является повышением уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги. Госорганы и учреждения должны индексировать зарплаты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели — в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В случаях, когда перечисленными документами не возложена обязанность по индексации зарплаты, суды отказывают по искам к работодателям (см., напр., Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу N 33-134/2015).
Важно также знать, что госслужащим, военнослужащим и судьям индексация окладов приостановлена до 1 января 2018 года, однако законами субъектов РФ о бюджете может предусматриваться индексация окладов госслужащих на 2017 г. и плановые 2018-2019 гг. Поскольку порядок, сроки и размер индексации заработной платы работодателями, которая не финансируется из соответствующих бюджетов, отнесены к исключительной компетенции работодателей, стимулирующая выплата работникам является мерой поощрения, осуществление которой является правом, а не обязанностью работодателя (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.10.2015 по делу N 33-9516/2015).

Как индексируют зарплату по отраслевому соглашению?

Профсоюзом работников строительства, Союзом российских строителей и Минрегионразвития РФ в 2013 году было подписано «Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014-2016 годы». Это соглашение охватывает всех работодателей в отрасли, в том числе и тех, кто к нему не присоединился и не представил письменный мотивированный отказ (см. Письмо Минтруда и соцзащиты РФ от 21 апреля 2014 года N 14-4/10/В-2216). В соответствии с соглашением они обязаны обеспечить ежеквартальную индексацию размеров заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата).
Генеральный директор ООО «К.» в связи с этим дополнил Положение об оплате труда пунктом об индексации зарплаты, порядок начисления и размер которой должны регулироваться соответствующим приказом. Однако по приказу индексация зарплат всех работников была произведена на 1%, что не соответствовало условиям соглашения, которые работодатель игнорировал, не считая себя обязанным их выполнять, т. к. не является участником соглашения. Один из работников подал иск с требованием произвести индексацию его заработной платы за 2 квартал 2015 г. путем перерасчета на индекс роста потребительских цен в РФ и выплатить ему недоначисленную зарплату. В связи с тем, что ответчик не представил письменный отказ от присоединения к соглашению, суд обязал его выплатить 10 000 рублей истцу. Работник, не согласившись с таким расчетом, подал апелляционную жалобу и увеличил сумму выплаты до 13 750 рублей (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 26.02.2016 по делу N 33-794/2016).
Часто порядок индексации зарплаты даже на законодательном уровне носит фиктивный характер, что доказал врач-фтизиатр из Брянска, который подал иск в суд об оспаривании отдельных положений Закона Брянской области от 11 декабря 2008 г. N 109-3 «Об установлении отраслевой системы оплаты труда для работников государственных учреждений здравоохранения Брянской области». По этому закону индексация должна была осуществляться в порядке и сроки, определяемые Законом Брянской области об областном бюджете, в чем гражданин усмотрел противоречие ст. 134 ТК РФ, поскольку указанные организации должны индексировать зарплату согласно ТК РФ и другим актам, содержащим нормы трудового права. Оспариваемый закон не содержит норм трудового права и не устанавливает порядок индексации заработной платы, что было подтверждено Решением Брянского областного суда от 19 марта 2013 г. Также оспариваемым законом устанавливались так называемые «оклады заработной платы» для медработников ГУЗ, компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с профессиональными квалификационными группами с учётом уровня профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, что не соответствует федеральным нормам. Поскольку на основании этого Закона с заявителем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении отраслевой системы оплаты труда, он имел право его оспорить, так как законом были нарушены его права. Апелляционную жалобу губернатора Брянской области на это решение ВС РФ оставил без удовлетворения (см. Определение Верховного Суда РФ от 17.07.2013 N 83-АПГ13-3).

Как индексируют зарплату по коллективному договору?

Работникам филиала МЦ АУВД ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» не производилась индексация заработной платы, несмотря на то, что такая обязанность была предусмотрена Коллективным договором на 2008-2010 г.г. (продленным на 3 года, согласно Допсоглашению от 24.09.2010 г.). Государственная инспекция труда по г. Москве (ГИТ) провела проверку, установила нарушение ТК РФ и выдала предписание о его устранении, возложив на директора филиала госкорпорации обязанность произвести индексацию оплаты труда работникам филиала, произвести перерасчет и доплатить работникам заработную плату за период январь - июнь 2011 года. После этого работодатель пытался оспорить законность этого предписания в двух судебных инстанциях, но ему было отказано. Несмотря на решение суда, индексация не производилась.
Затем с иском в суд в защиту неопределенного круга лиц обратился московский прокурор по надзору за исполнением законов на воздушном и водном транспорте. Он просил суд обязать ответчика исполнить предписание ГИТ по г. Москве. В этом случае работодатель также обжаловал удовлетворенный иск, оспаривая право прокурора на его подачу. Однако решение было оставлено в силе (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2014 по делу N 33-29464/2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2012 по делу N 11-3759/12).
В коллективный договор ОАО «ГНПП «Регион» на 2007 - 2010 годы было внесено изменение об индексации зарплат для всех категорий работников 1 раз в год. С января 2010 года не индексация не производилась, в связи с чем один из работников подал иск о взыскании суммы индексации оклада с 1 января 2010 года по 31 марта 2012 года и процентов на эту сумму. Судом первой инстанции иск был удовлетворен, но ответчик подал жалобу, рассматривая которую вышестоящий суд согласился с нижестоящим судом, но посчитал, что трехмесячный срок согласно ст. 392 ТК РФ по требованиям о выплате индексации заработной платы за период с января 2010 года по сентябрь 2011 года включительно истцом пропущен. По требованиям о выплате заработной платы за октябрь, ноябрь, декабрь 2011 года, а также январь, февраль и март 2012 года срок обращения в суд не пропущен, учитывая, что заработная плата за октябрь 2011 года подлежит выплате не позднее 10 ноября 2011 года, в связи с чем такой срок истекал 10 февраля 2012 года, в то время как истец обратился в суд 26 января 2012 года. Поэтому вышестоящий суд снизил размер индексации путем исключения из него периодов, по которым пропущен срок (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 11-26177/2013).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

12

Удаленная работа: как зарабатывать, не выходя из дома?

Правовая инструкция расскажет об особенностях положений ТК РФ, регулирующих порядок оформления граждан на удаленную (дистанционную) работу.

Что такое дистанционная работа?

Трудовой кодекс РФ различает надомную и удаленную (или дистанционную) работу, особенностям которых посвящены отдельные главы кодекса. Дистанционная работа должна осуществляться с учетом положений главы 49.1 ТК РФ. Под такой работой понимается выполнение трудовой функции и взаимодействие по всем рабочим вопросам с использованием сети «Интернет». Удаленная работа выполняется не на территории работодателя (ст. 312.1 ТК РФ) и оформляется трудовым договором о дистанционной работе, который имеет отличия и от обычного трудового договора, и от гражданско-правового договора выполнения работ или оказания услуг. Важнейшей особенностью такого договора является то, что его расторжение по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным в самом договоре, перечень которых работодатель может расширить по сравнению с тем, что приведен в ТК РФ. Комитет по труду объясняет это спецификой дистанционной занятости с учетом разнообразия вовлеченных в нее категорий работников и характера выполняемой ими работы (см. Заключение по проекту федерального закона № 88331-6).
Кроме того, имеют особенности организация и охрана труда при выполнении удаленной работы, а также режим рабочего времени и времени отдыха удаленных работников. В частности, для такой работы характерно следующее:
использование усиленных электронных подписей при обмене электронными документами с работодателем и направление в форме электронного документа подтверждения их получения;
возможность ознакомления работника с локальными актами, приказами работодателя не только в письменной форме под роспись, но и путем обмена электронными документами;
возможность работника обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения, другую информацию в форме электронного документа;
право работника получать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), путем направления ему копий по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении о выдаче, в форме электронного документа (ст. 312.1 ТК РФ);
обеспечение работника оборудованием, программно-техническими средствами, либо определение в договоре с ним порядка и сроков выплаты компенсации работнику за использование его личного оборудования и средств (ст. 312.3 ТК РФ);
если иное не предусмотрено договором, режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается им по своему усмотрению;
порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется в соответствии с договором, ТК РФ и другими нормативными актами (ст. 312.4 ТК РФ).



В чем особенности приема на удаленную работу и увольнения с нее?

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении его условий могут заключаться путем обмена электронными документами. В трудовом договоре и приказе о приеме на работу указывается на то, что работа будет дистанционной. Местом заключения трудового договора является место нахождения работодателя. При заключении договора путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней обязан направить работнику договор на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Документы, которые предусмотрено предоставлять работодателю в ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены в форме электронного документа. Работодатель может потребовать направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе. Если трудовой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно. По соглашению сторон сведения об удаленной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. Основным документом о трудовой деятельности и стаже в этом случае будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Иначе работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Приказ об увольнении может быть направлен для ознакомления в форме электронного документа, но в день прекращения договора копия такого приказа (распоряжения) должна быть изготовлена на бумажном носителе и отправлена почтой (ст. 312.5 ТК РФ). В то же время, увольнение по собственному желанию, оформленное как электронный документ, подписанный квалифицированной электронной подписью, позволяет, с позиции судебной практики, такое заявление рассматривать как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Но сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014).

Подпись автора

Лойер Клуб - свежие новости с юридических полей !

0

Быстрый ответ

Напишите ваше сообщение и нажмите «Отправить»



Вы здесь » САЙТ ПРО ЗОНЫ и ЗАКОНЫ - ОФИЦИАЛЬНЫЙ ЧАТ И ФОРУМ » ВОПРОС - ОТВЕТ АДВОКАТА, ЮРИСТА » Работа официальная и без оформления